Kancelaria Adwokacka Magorzaty Lewandowskiej w Oferteo.pl Potrzeba prawnika dla pracownika

Potrzeba prawnika dla pracownika.

 

              Wiele pracowników zgłasza się do prawników za późno , kiedy nie ma innego wyjścia jak wystąpić na drogę sądową lub w trakcie trwania sporu sądowego. Często można temu zapobiec  zgłaszając się do prawnika i zasięgając poradę. W postępowaniu sądowym można skorzystać z pomocy prawnej nie tylko pełnomocnika wybranego przez stronę (tzw. adwokata z wyboru), ale także pełnomocnika ustanowionego przez sąd (pełnomocnik z urzędu). Wniosek o ustanowienie adwokata lub radcy prawnego może być zgłoszony przez stronę na piśmie lub ustnie do protokołu w sądzie, w którym sprawa ma być wytoczona lub już się toczy. Osoba fizyczna, która nie ma miejsca zamieszkania w siedzibie tego sądu, może złożyć wniosek o ustanowienie adwokata lub radcy prawnego w sądzie rejonowym, właściwym ze względu na jej miejsce zamieszkania. W takim przypadku sąd, w którym złożono wniosek, prześle go właściwemu sądowi. 

             Jednym z problemów jakie występują w pracy jest zatrudnienie na umowę zlecenie a nie umowę o prace. Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie , pod warunkiem że w umowie nie ma określonego czasu wypowiedzenia.  Pracownik w każdej chwili może stracić prace co może spowodować, że nagle pozostanie bez środków do życia i szkodzi to jemu, a także jego rodzinie. Z tytułu umowy zlecenia nie występuje obowiązek płacenia składek chorobowych ,szczególnie nie korzystne to jest dla osób które nie podlegają innym ubezpieczeniom chorobowym z innego tytułu. Większość pracodawców nagina prawo, a nawet je łamie, zatrudniając pracowników na umowach cywilno-prawnych, zamiast na umowach o prace. Kary da pracodawców, którzy zatrudniają pracowników na niewłaściwej umowie mogą być bardzo dotkliwe.

              Inspektor pracy, który stwierdzi, że umowa cywilnoprawna zawarta między pracownikiem a pracodawcą w rzeczywistości posiada cechy umowy o pracę, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może ponadto złożyć sam zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca, który przegrał z zatrudnionym proces o ustalenie stosunku pracy, a dalej go zatrudnia od dnia uprawomocnienia się wyroku, musi go traktować jak pracownika. Zatem pierwszą konsekwencją nabycia statusu pracownika jest prawo do żądania wszystkich świadczeń należnych pracownikom, których nie otrzymują zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. Niezależnie od tego, czy proces o ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia zainicjował inspektor pracy czy sam pracownik, uwzględnienie powództwa przez sąd automatycznie przesądza o prawie pracownika do świadczeń, których nie otrzymywał w okresie obowiązywania umowy nie będąc uznawanym wtedy za pracownika. Swoje roszczenia w tym zakresie pracownicy mogą zgłosić już bezpośrednio w pozwie o ustalenie stosunku pracy. W praktyce spotyka się również sytuacje, gdy żądania zaległych świadczeń są zgłaszane dopiero po przesądzeniu w prawomocnym wyroku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy.

            Podstawowym uprawnieniem, które nabywa osoba uznana za pracownika, jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik jest nadal zatrudniany, przysługuje mu automatycznie nie tylko prawo do bieżącego urlopu w naturze, ale także do urlopu zaległego tylko za ten okres, w którym sąd uznał, że był zatrudniony jako pracownik. Jeśli ustalenie sądu dotyczyło dłuższego okresu, konieczne będzie uwzględnienie 3-letniego okresu przedawnienia. 

               Zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej zazwyczaj otrzymuje wynagrodzenie. Zwykle nie jest ono wypłacane w identycznej kwocie, jaką mógłby otrzymać jako pracownik. W takiej sytuacji po wygranym procesie o ustalenie istnienia stosunku pracy przysługuje mu w niektórych przypadkach prawo do wyrównania różnicy. To, czy takie roszczenia w ogóle mogą być dochodzone, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Prawo pracownika do takiego wyrównania może się opierać na odmiennych podstawach. Przykładowo, wynagrodzenie, które otrzymywał zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie, które jest gwarantowane pracownikom. Pracodawca, który przegrywa proces o ustalenie istnienia stosunku pracy, musi najczęściej liczyć się z wyrównaniem zatrudnionemu na podstawie umowy cywilnoprawnej różnicy między jego wynagrodzeniem a pensją innych pracowników zatrudnionych na identycznych stanowiskach na podstawie stosunków pracy, jeżeli prawo do ich wynagrodzenia wynikało z zakładowych przepisów prawa pracy.

                Podobnie jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nocnych czy w święta. Osoba, która udowodni pracowniczy charakter swojego zatrudnienia, może też skierować przeciwko pracodawcy żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych niespotykanych w umowach cywilnoprawnych, np. za przestój czy za czas choroby. W konkretnych przypadkach pracodawcę mogą obciążyć jeszcze inne wypłaty. Może się bowiem np. okazać, że zatrudniony jako pracownik nabyłby np. prawo do nagrody jubileuszowej czy innych świadczeń przewidzianych dla pracowników u danego pracodawcy, do których nie miał prawa pracując na umowę cywilnoprawną. Jeśli stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia następuje po jego zakończeniu, może ono ponadto powodować automatycznie prawo pracownika do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. W uzasadnionych okolicznościami przypadkach nie można też wykluczyć zgłoszenia wraz z powództwem o ustalenie żądania odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę.
            Branżami, w których najczęściej niezgodnie z kodeksem pracy proponuje się umowy cywilno- prawne są branże budowlane, usługi ochroniarskie, sprzątanie oraz handel.

Podstawy prawne:

*  art. 22 § 11–2, art. 291 Kodeksu pracy.

*  art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).

* Rozdział XII, Rozdział XIII Kodeksu Pracy

 

 

 

 

Kancelaria Adwokacka Małgorzaty Lewandowskiej